Arbeitspolitischer Pragmatismus
Eine vergleichende Fallstudienuntersuchung zur subjektiven Aneignung von KVP durch Produktionsbeschäftigte
Work Policy Pragmatism
A comparative case study analysis of CIP appropriation of workers
by Barbara Splett
Date of Examination:2019-02-12
Date of issue:2021-10-13
Advisor:Prof. Dr. Jürgen Kädtler
Referee:Prof. Dr. Thomas Haipeter
Referee:Dr. Martin Kuhlmann
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Name:Splett_Arbeitspolitischer_Pragmatismus.pdf
Size:2.12Mb
Format:PDF
Abstract
English
Continuous improvement process (CIP) is an essential part of lean production management and integrated production systems. It intends the active participation of all employees in improving process quality and productivity. Workers on the shopfloor should also participate in teamwork and CIP workshops or idea management. By doing this, workers can contribute their capabilities for the well-being and economic success of the company. However, it is not taken for granted that the workers participation in process optimization is accepted as a duty to fulfill the interests of the company to increase the productivity - as it is mainly assumed by the company. Rather, the request to participate in CIP confronts the workers with a contradicting situation of demands: on the one hand, it offers workers the opportunity to increase the appeal of work by contributing their skills and capabilities beyond their actual, often monotonous tasks, and by influencing the design and conditions of their own work; In addition, the workers help to ensure the profitability of the company and thus also their jobs; on the other hand, CIP can have negative consequences for the workers, such as increase in performance requirements and job rationalization, from which employees want to protect themselves. The aim of this book is to reconstruct the forms of appropriation and handling of employees with CIP by using a comparative, qualitative case study analysis in two Austrian industrial companies. Data was collected in a mixed methods survey design from observations of workplaces and CIP workshops, interviews with workers, with executives and representatives of the planning departments. There were a wide range of forms of appropriation by the workers: These range from ‘non-participation through ignoring or demonstrative rejection’, to ‘skeptical restraint’ and ‘struggling for influence’, to ‘proactive and unreserved participation’. The differences in the appropriations can be traced back to the fact that the workers have different subjective orientations (rated in types of participation orientation). With these different orientations and the awareness of their own interests, the workers deal with the several conditions of practices of CIP as well as the everyday conditions of work and organization. Status-quo-oriented workers have a dominant interest in avoiding deterioration in the work and employment situation and tend to reject participation in CIP. Contribution-oriented workers focus on fulfilling their performance of a good and meaningful work. They use their participation in CIP to influence actively the conditions of their work and performance situation. Career-oriented workers use the participation in CIP to improve their promotion opportunities by standing out from the broad mass of employees as a high-achiever. At the structural level of the CIP practices, there is a positive effect on the participation of the workers in practices with self-organized work teams with a greater scope for decision-making and self-responsible working, supportive first level management as well as process-related and problem-solving cooperation structures between indirect service departments and production. If there is a lack of these conditions and if there is a high dominance of planning experts in CIP who only focus on cost reduction rather than sustainable problem solving of work and production processes, the workers´ ideas will not be received sufficiently and put into practice. As a result, as experts in their workplace, workers feel that they are not being taken seriously enough. The central result of the study is that a pure rejection of participation in workers-based optimization processes can only be found among status-quo-oriented workers under the highly restrictive conditions of CIP and work. In all other constellations of subjective participation orientations and CIP practices, the workers use the opportunities of participation (given by structures of the participation processes) with an attitude of work policy pragmatism to pursue their interests in and at work - sometimes in a more conservatively, sometimes in more progressively way. The workers do not question the company's economic interests. Company interests and orientation towards company standards are a - mostly not dominant but important - part of the work-related self-conception of the workers. Essential for the participation of workers in CIP is how the company realize its interests: in everyday practical recognition of the experience and capabilities of the workers by providing real participation and supporting problem solving processes - or without them and at the expense of the worker.
Keywords: Continuous Improvement Process (CIP); work and subjectivity; appropriation; workplace analysis; participative management; integrated production systems
German
Kontinuierliche Verbesserungsprozesse (KVP) bilden ein Kerninstrument des Lean-Production-Management und Ganzheitlicher Produktionssystemen, welches die aktive Beteiligung aller Beschäftigter an der Verbesserung von Prozessqualität und Produktivität intendiert – auch Produktionsbeschäftigte sollen sich im Rahmen von Teamarbeit, KVP-Workshops oder des Ideenmanagements an KVP zum Wohl und wirtschaftlichen Erfolg des Betriebs beteiligen. Dass die Beteiligung der Beschäftigten an Prozessoptimierungen von den Beschäftigten als Aufgabe angenommen und im Sinne des Betriebs produktiv umgesetzt wird, ist aber nicht so selbstverständlich, wie es vom Betrieben erwartet wird. Vielmehr werden die Produktionsbeschäftigten durch das betriebliche Beteiligungsangebot vor eine widersprüchlich Anforderungssituation gestellt: einerseits könnte die aktive Beteiligung der Beschäftigten die Interessantheit und Einflussnahme auf die Gestaltung der eigenen Arbeit sowie die Wirtschaftlichkeit und somit die eigenen Arbeitsplatzsicherheit erhöhen; andererseits können KVP negative Auswirkungen für die Beschäftigten, wie bspw. Leistungsintensivierung und Arbeitsplatzrationalisierung zu Folge haben, vor denen sich die Beschäftigten schützen wollen. Ziel dieser Arbeit ist mittels einer vergleichenden, qualitativen Fallstudienanalysen in zwei österreichischen Industriebetrieben Aneignungs- und Umgangsformen der Beschäftigten mit KVP zu rekonstruieren. Die Daten wurden in einem Mixed-Methods-Erhebungsdesign von Beobachtungen von Arbeitsplätzen und KVP-Workshops, Interviews von Beschäftigten und Expertengesprächen erhoben. Es zeigte sich breites Spektrum von Aneignungsformen der Beschäftigten: Diese reichen von Nichtbeteiligung durch Ignorieren und demonstrativer Ablehnung, über skeptischer Zurückhaltung und Erkämpfen von Handlungsspielräumen bis hin zu proaktiver und vorbehaltloser Beteiligung. Die Differenzen der Aneignungsformen lassen sich darauf zurückführen, dass die Beschäftigten sich vor dem Hintergrund ihrer jeweiligen subjektiven Orientierungen (Beteiligungstypen) interessenbewusst mit den Gestaltungsbedingungen von KVP sowie Arbeits- und Betriebsorganisation auseinandersetzen. Stark verkürzt betrachtet: Status-quo-Orientierte verfolgen ein dominantes Interesse an Vermeidung von Verschlechterung der Arbeits- und Beschäftigungssituation und lehnen die Beteiligung an KVP eher ab. Für Mitgestaltungsorientierte steht die Leistung einer guten und sinnvollen Arbeit im Fokus ihres Handelns. Sie nutzen die Beteiligung an KVP, um die Bedingungen ihrer Arbeits- und Leistungssituation aktiv beeinflussen. Karriereorientierte nutzen die Beteiligung an KVP, um sich als förderungswürdiger Leistungsträger von der breiten Masser der Beschäftigten abzuheben. Auf der strukturellen Ebene der Gestaltung von KVP wirken selbstorganisierte Arbeitsteams mit breiten Tätigkeitszuschnitten und Handlungsspielräumen, unterstützende Führungskräfte sowie prozessnahe und problemlöseorientierte Kooperationsstrukturen zwischen indirekten Servicebereichen und Produktion sich positiv auf die Beteiligungsdisposition der Beschäftigten aus. Fehlen diese Bedingungen und herrscht eine hohe Expertendominanz bei Optimierungsprozessen, die eher zu Kostenreduzierung als zu nachhaltigen Problemlösung von Arbeits- und Produktionsprozessen geführt werden, werden die von den Beschäftigten generierten und artikulierten Optimierungspotenziale nur schlecht vom Betrieb angenommen und umgesetzt. Infolgedessen fühlen sie sich als Experten ihres Arbeitsplatzes nicht ausreichend ernstgenommen. Ungelöste Probleme bleiben weiter störend im Arbeitsprozess. Zentrales Ergebnis der Arbeit ist, dass pauschale Ablehnung der Beteiligung an beschäftigtengetragene Optimierungsprozesse sich nur bei Status-quo-Orientierten, die in stark restriktiven Gestaltungsbedingungen von KVP arbeiten, finden lässt. In allen anderen Konstellationen versuchen die Beschäftigten mit einer Haltung des arbeitspolitischen Pragmatismus die Gelegenheitsstrukturen der Beteiligungsprozesse zu nutzen, um – mal konservativer mal progressiver – ihre Interessen in und an der Arbeit zu verfolgen. Wirtschaftlichkeitsinteressen des Betriebs werden von den Beschäftigten nicht in Frage gestellt. Betriebliche Interessen und Orientierung an betrieblichen Normen sind ein – meist nicht dominanter, aber bedeutender - Teil des Arbeitsverständnisses der Beschäftigten. Entscheidend für die Beteiligung der Beschäftigten an KVP ist, wie der Betrieb letztlich seine Interessen umsetzt: in alltagpraktischer Anerkennung der Erfahrung und Kompetenzen der Beschäftigten mittels realer Beteiligung und Unterstützung bei Problemlösungen durch prozessnahe Kooperationsstrukturen – oder ohne sie und zu Lasten der Beschäftigten.
Schlagwörter: Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP); Arbeit und Subjekt; Aneignung; Arbeitsplatzanalyse; Partizipatives Management; Ganzheitliche Produktionssysteme