Generationswechsel in kleinen Familienbetrieben als biographische Arbeit

Abstract

Mehr als 90% aller deutschen Unternehmungen sind Familienbetriebe und in etwa einem Fünftel davon vollzieht sich derzeit ein Generationswechsel. Trotz vielfältiger beruflicher Möglichkeiten in einer Multioptionsgesellschaft übernimmt fast die Hälfte der Kinder den Betrieb. Auf der Basis von acht narrativen Interviews wurde in der vorliegenden Arbeit eine biographietheoretische Analyseperspektive auf dieses soziale Phänomen gewählt: In welchen biographischen (Selektions-) Prozess ist die Entscheidung für oder gegen eine Übernahme des Familienbetriebes eingebettet? In fünf Fällen zeigt sich, dass die Position des Nachfolgers, die einem der Kinder von klein auf zugewiesen wurde, besonders strukturwirksam für die Betriebsnachfolge und die Beteiligten ist. Der Generationswechsel in diesen Familienbetrieben lässt sich als Übernahme einer Position charakterisieren. In drei weiteren Fällen zeigt sich, dass die jahrelange Konkurrenz um die Betriebsnachfolge für den Übernahmeprozess und die NachfolgerInnen eine wesentliche Rolle spielt. Der Generationswechsel in diesen Familienbetrieben lässt sich als gewonnener Wettkampf charakterisieren. Die vorgestellten Fallrekonstruktionen zeigen, dass das Thema Gerechtigkeit im Generationswechsel in kleinen Familienbetrieben ein strukturrelevanter Aspekt ist, der in einen lebenslangen Prozess eingeflochten ist und in Form eines Wettbewerbs oder durch das Einnehmen einer Position biographisch bearbeitet wird. Es wird auch deutlich, dass die lange Zeit in weiten Teilen Deutschlands vorherrschende, traditionelle Erbregelung Geschlecht und Altersrang in der Geschwisterfolge dienten als Gerechtigkeitskonzept in Auflösung begriffen ist. Ein Fazit der vorliegenden Untersuchung lautet aber, dass die beiden alternativen Gerechtigkeitskonzepte Interesse oder Leistung , die zunehmend zur Legitimation von Berufswahl und damit ebenso im Zuge der Betriebsübernahmeentscheidung herangezogen werden, auch Gefahren bergen. Daher wird abschließend die These vertreten, dass sowohl der positionale, als auch der wettbewerbsorientierte Generationswechsel in Familienbetrieben veränderte Anerkennungsverhältnisse benötigt, um die Wirksamkeit demokratischer Gerechtigkeitsprinzipien zu ermöglichen: Gegenseitige Wertschätzung der Generationen, Geschlechter und Geschwister für ihr So Sein , ebenso wie für ihre Leistungen und Interessen in jeder Lebensphase. Die Betriebsführung und die Ausrichtung des Betriebes nach der Übernahme sind Ausdruck der biographischen Arbeit der NachfolgerInnen. Durch ihre langjährige, alltägliche Erfahrung mit der Entgrenzung von Familienleben und Arbeitsleben, die nach der industriellen Moderne auch in anderen Arbeitsfelder wieder stärker Einzug hält, lassen sie sich als eine Art gesellschaftlicher Avantgarde beschreiben. Damit eng zusammenhängend können ihre Lebensgeschichten gleichzeitig als Seismographen für die Probleme in der Arbeitswelt gelten: Auf der einen Seite fördert die Erfahrung früher Konkurrenz in allen Lebensbereichen die Entwicklung psychischer Krisen, wie sie auch sonst im Arbeitsleben zu beobachten ist. Auf der anderen Seite fördert die frühe Erfahrung einer positionalen Zuweisung eine eher unflexible, wenig marktorientierte Haltung, die schlecht vorbereitet ist auf den Abbau des Anspruches auf Statuserhalt, wie er derzeit politisch forciert wird. Vor dem Hintergrund der vorgelegten Ergebnisse erscheinen vor allem solche systemisch orientierten, langfristigen Beratungs- und Begleitungsprozesse vorteilhaft, die vom bisher dominierenden Beratungsziel Erhaltung des Betriebes Abstand nehmen und stattdessen in einer dialogischen Zusammenarbeit mit den Akteuren eine neue Balancierung der Anerkennungsverhältnisse unterstützen.